دکتر مونا رحمانی، مدیرعامل موسسه بینالمللی کنشگران توسعه فردا، با انتشار یادداشتی درباره مواجهه با بحرانهای جمعی در سازمانها، بر اهمیت رهبری انسانی تأکید کرد. در این یادداشت آمده است:
بحرانهایی که به سوگ جمعی در یک جامعه منجر میشوند—از فقدان ناگهانی یک همکار تا حوادث بزرگ اجتماعی یا سازمانی—نقطهای تعیینکننده در کیفیت رهبریاند. در چنین لحظاتی، مدیرعامل فقط مدیرِ منابع و فرآیندها نیست؛ او مرجع معنا، امنیت و اعتماد است. نحوه مواجهه او با سوگ جمعی، میتواند سرمایه انسانی سازمان را یا ترمیم کند یا برای سالها فرسوده سازد.
نخستین وظیفه مدیرعامل در این شرایط، بهرسمیت شناختن سوگ است. نادیدهگرفتن درد مشترک، پناهبردن به زبان سرد اداری یا تلاش برای «عادیسازی سریع» اوضاع، پیام خطرناکی به کارکنان میدهد: اینکه احساسات انسانی در این سازمان جایی ندارند. بیان صریح و محترمانه واقعیت فقدان، نقطه آغاز اعتماد است.
در گام بعد، ارتباط شفاف و صادقانه اهمیت حیاتی دارد. کارکنان در بحران، بیش از خودِ خبر از ابهام و شایعه آسیب میبینند. مدیرعامل باید آنچه را میداند بهموقع بگوید، آنچه را نمیداند صادقانه اعلام کند و از وعدههای مبهم یا امیدهای ساختگی پرهیز کند. لحن همدلانه در این ارتباط، به اندازه محتوای آن تعیینکننده است.
سوگ جمعی، زمان مناسبی برای اصرار بر بهرهوری حداکثری نیست. اولویتدادن به انسان پیش از خروجی، یکی از حرفهایترین تصمیمها در این مقطع است. کاهش فشار کاری، انعطاف در ساعات و بازنگری موقت در اهداف، نه نشانه ضعف مدیریت، بلکه نشانه درک واقعیت روانی کارکنان است.
از سوی دیگر، مدیرعامل باید فضای امن برای ابراز احساسات ایجاد کند. واکنش افراد به سوگ یکسان نیست؛ سکوت، خشم، اندوه یا بیقراری همگی طبیعیاند. سازمانی که اجازه بروز این تفاوتها را نمیدهد، عملاً سوگ را به تعارض پنهان و فرسودگی مزمن تبدیل میکند.
در بحرانهای عمیق، همدلی بهتنهایی کافی نیست. فراهمکردن دسترسی به حمایت حرفهای مانند مشاوران روانشناسی، بخشی از مسئولیت اخلاقی مدیریت ارشد است. این اقدام نه برچسب «بحرانزده» به سازمان میزند و نه اقتدار مدیرعامل را تضعیف میکند؛ بلکه بلوغ نهادی را نشان میدهد.
نکتهای کلیدی این است که مدیرعامل، خواهناخواه الگوی رفتاری سازمان است. اگر او اندوه را انکار کند یا صرفاً به زبان اعداد و گزارشها پناه ببرد، همین الگو در کل سازمان تکثیر میشود. آسیبپذیری متعادل و کنترلشده مدیرعامل، میتواند به کارکنان اجازه دهد انسان بمانند.
در نهایت، پس از عبور از شوک اولیه، کارکنان به معنا نیاز دارند. مدیرعامل باید بتواند مسیر پس از بحران را ترسیم کند؛ اینکه سازمان چه آموخته، چگونه تغییر خواهد کرد و چگونه میتوان یاد و تجربه این فقدان را به بخشی سازنده از حافظه جمعی تبدیل کرد.
در سوگ جمعی، رهبری واقعی نه در «کنترل کامل اوضاع»، بلکه در تنها نگذاشتن انسانها در دشوارترین لحظات معنا پیدا میکند. چنین رهبری است که سازمان را، حتی در دل فقدان، زنده و قابلاعتماد نگه میدارد.
انتهای پیام/
بدون دیدگاه